Portál pre riaditeľov škôl a zriaďovateľov
ISSN 1339-925X

Online časopis

Pozastavenie výkonu pracovnej činnosti pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi

Dátum: Autor/i: JUDr. Matej Drotár Rubrika: Manažment

Prijatím zákona č. 138/2019 Z. z. došlo k rozšíreniu možnosti použitia pozastavenia pracovnej činnosti aj pri vznesení obvinenia voči pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi, ale aj vo všeobecnosti k podrobnejšej úprave uvedenej problematiky. Za účinnosti predchádzajúcej právnej úpravy sa inštitút pozastavenia výkonu pedagogickej alebo odbornej činnosti uplatňoval v praxi zriedkakedy. Nie je vylúčené, že v súvislosti s precizovaním právnej úpravy v tejto oblasti, ako aj s celkovým sprísnením podmienky bezúhonnosti u pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov dôjde k častejšiemu využívaniu tohto inštitútu.

V zmysle § 15 ods. 7 zákona č. 138/2019 Z. z. zamestnávateľ až do právoplatného rozhodnutia súdu môže pozastaviť výkon pracovnej činnosti pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi, ktorý oznámil vznesenie obvinenia voči jeho osobe podľa odseku 6, alebo ak sa zamestnávateľ inak dozvie o vznesení obvinenia voči pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi vo veci spáchania trestného činu podľa odseku 1. Zákonodarca dáva zamestnávateľovi možnosť rozhodnúť sa, či bude postupovať v súlade s uvedeným ustanovením, ak nastanú okolnosti tam uvedené.

Trestný čin podľa § 15 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z.

Podľa dôvodovej správy k zákonu č. 138/2019 Z. z. zavedením tejto možnosti „sa posilňuje ochrana detí a žiakov, spoločenského statusu pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov ako skupiny, pričom sa zachováva právo konkrétneho pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca na to, aby sa na neho hľadelo ako na bezúhonného až do nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia“.

Podľa § 15 ods. 9 zákona č. 138/2019 Z. z. zamestnávateľ až do právoplatného rozhodnutia súdu pozastaví výkon pracovnej činnosti pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi, ktorý oznámil podanie obžaloby na jeho osobu podľa odseku 8, alebo ak sa zamestnávateľ inak dozvie o podaní obžaloby na pedagogického zamestnanca alebo odborného zamestnanca vo veci spáchania trestného činu podľa odseku 1.

Ak nastanú okolnosti predpokladané v tomto ustanovení, zamestnávateľ obligatórne pozastaví pracovnú činnosť pedagogického alebo odborného zamestnanca.

Nestačí, ak je voči zamestnancovi vznesené obvinenie, resp. podaná obžaloba pre ktorýkoľvek trestný čin, ale musí byť splnená podmienka, že ide o trestný čin uvedený v ustanovení § 15 ods. 1, t. j. ide o:

  1. obzvlášť závažný zločin,
  2. úmyselný trestný čin proti životu a zdraviu, úmyselný trestný čin proti slobode a ľudskej dôstojnosti, úmyselný trestný čin proti rodine a mládeži, úmyselný trestný čin proti majetku, úmyselný trestný čin všeobecne nebezpečný, úmyselný trestný čin proti republike, úmyselný trestný čin proti poriadku vo verejných veciach, úmyselný trestný čin proti iným právam a slobodám, úmyselný trestný čin proti mieru a ľudskosti, úmyselný trestný čin terorizmu a extrémizmu, úmyselný trestný čin vojnový alebo
  3. trestný čin spáchaný z nedbanlivosti priamo pri výkone pracovnej činnosti.

Podľa § 11 ods. 3 Trestného zákona „zločin, za ktorý tento zákon ustanovuje trest odňatia slobody s dolnou hranicou trestnej sadzby najmenej desať rokov, sa považuje za obzvlášť závažný“.

Podľa § 17 Trestného zákona „pre trestnosť činu spáchaného fyzickou osobou treba úmyselné zavinenie, ak tento zákon výslovne neustanovuje, že stačí zavinenie z nedbanlivosti“. Z uvedeného ustanovenia treba vychádzať pri posudzovaní, či ide o trestný čin spáchaný úmyselne alebo trestný čin spáchaný z nedbanlivosti, t. j. tam, kde je v Trestnom zákone pri konkrétnom trestnom čine uvedené „z nedbanlivosti“, ide o trestný čin spáchaný z nedbanlivosti. V ostatných prípadoch ide o úmyselný trestný čin.

Riaditeľ školy alebo školského zariadenia si pri identifikácii vyššie uvedených činov môže zobrať na pomoc zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v znení neskorších predpisov (ďalej len „Trestný zákon“), prípadne požiadať o radu svojho zriaďovateľa.

Obec, samosprávny kraj a Okresný úrad v sídle kraja v zmysle príslušných ustanovení [§ 6 ods. 8 písm. e), § 9 ods. 8 písm. e) a 11 ods. 2 písm. j)] zákona č. 596/2003 Z. z. o štátnej správe v školstve a školskej samospráve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov poskytujú právne poradenstvo riaditeľom škôl a školských zariadení, ktorých sú zriaďovateľom.

Nesplnenie povinnosti oznámenia

Aj keď pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec je v zmysle § 15 ods. 8 zákona č. 138/2019 Z. z. povinný oznámiť zamestnávateľovi bezodkladne podanie obžaloby na jeho osobu vo veci spáchania trestného činu podľa odseku 1 (rovnako platí pre vznesenia obvinenia), zákon počíta aj so situáciou, kedy si zamestnanec túto povinnosť z rôznych dôvodov nesplní. V takom prípade zamestnávateľ pozastaví, resp. môže pozastaviť (v prípade vznesenia obvinenia) výkon pracovnej činnosti zamestnancovi, aj keď sa dozvie inak o podaní obžaloby alebo vznesení obvinenia. Zákon nešpecifikuje, akým spôsobom by sa zamestnávateľ mal dozvedieť o uvedených skutočnostiach.

Pre úspešnú aplikáciu predmetných ustanovení zákona, by zamestnávateľ mal mať vedomosť minimálne o týchto skutočnostiach:

  • na pedagogického alebo odborného zamestnanca bola podaná obžaloba, resp. mu bolo vznesené obvinenie,
  • o aký konkrétny trestný čin ide.

Posúdenie trestného činu podľa § 15 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z.

Pri skupine trestných činov uvedených v ustanovení § 15 ods. 1 písm. c) sa logicky vyžaduje aj vedomosť o okolnostiach spáchania trestného činu pre posúdenie, či ide o trestný čin spáchaný v súvislosti s výkonom pracovnej činnosti. Bez toho, aby zamestnávateľ vedel, o aký trestný čin ide, nie je možné posúdiť, či tento trestný čin spadá do skupiny trestných činov podľa § 15 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z. Zamestnávateľ nemá možnosť, ako sa si overiť pravdivosť informácie, na základe ktorej sa dozvie, že bola podaná obžaloba na pedagogického alebo odborného zamestnanca. Výnimkou je prípad, keď tieto skutočnosti potvrdí samotný zamestnanec. Túto informáciu zamestnávateľovi neposkytne súd ani orgány činné v trestnom konaní.

Vzhľadom na závažnosť následkov spojených s pozastavením výkonu pracovnej činnosti by mal zamestnávateľ pristúpiť k tomuto kroku až po starostlivom zvážení všetkých okolností prípadu a informácií, ktoré má k dispozícii.

»Je možné, aby zamestnávateľ pozastavil výkon pracovnej činnosti zamestnanca len na základe ústnej informácie o podaní obžaloby získanej napr. od iného zamestnanca alebo rodiča žiaka?

Vzhľadom k tomu, že zákon nelimituje možnosti, ako inak sa dozvie zamestnávateľ o tejto skutočnosti, tak odpoveď na uvedenú otázku je – áno. Stále však platí, že zamestnávateľ musí mať informáciu o skutočnostiach uvedených vyššie, t. j. o podaní obžaloby (vznesení obvinenia) a o aký trestný čin ide. Je na zamestnávateľovi, či bude považovať informáciu za dostatočne hodnovernú, aby pozastavil výkon pracovnej činnosti konkrétnemu zamestnancovi.

Ekonomické dôsledky pozastavenia výkonu pracovnej činnosti

Podľa § 15 ods. 10 zákona č. 138/2019 Z. z. „počas pozastavenia výkonu pracovnej činnosti patrí pedagogickému zamestnancovi alebo odbornému zamestnancovi 50 % funkčného platu, najmenej však vo výške minimálnej mzdy, ktorý by mu patril, ak by mu nebol pozastavený výkon pracovnej činnosti. Výška funkčného platu podľa prvej vety sa zvyšuje o 10 % za každú vyživovanú osobu, najviac do sumy, ktorou je 70 % funkčného platu, ktorý by mu patril, ak by nebol pozastavený výkon pracovnej činnosti. Ak pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec nebol právoplatne odsúdený, zamestnávateľ mu najneskôr do 15. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom ukončil pozastavenie výkonu pracovnej činnosti, doplatí rozdiel, o ktorý bol jeho funkčný plat skrátený.“

Z uvedeného ustanovenia vyplýva, že pozastavenie výkonu pracovnej činnosti pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi má aj ekonomické dôsledky. Ekonomický dopad na zamestnanca je samozrejmosťou. Táto situácia však negatívne ovplyvňuje aj rozpočet zamestnávateľa.

» Ak dôjde k pozastaveniu výkonu pracovnej činnosti konkrétneho zamestnanca, tak zamestnávateľ spravidla potrebuje získať zastupujúcu pracovnú silu, ktorej patrí funkčný plat. Zároveň však musí poskytovať časť funkčného platu aj zamestnancovi, ktorý má pozastavenú pracovnú činnosť. Táto časť platu sa zamestnávateľovi nevracia ani v prípade právoplatného odsúdenia.

» Ak došlo k pozastaveniu výkonu pracovnej činnosti zamestnanca a tento nebol nakoniec právoplatne odsúdený, alebo bol pozastavený výkon pracovnej činnosti na základe informácie o podaní obžaloby, ktorá sa nakoniec ukázala ako nepravdivá, je zamestnávateľ v zmysle zákona povinný doplatiť zamestnancovi rozdiel, o ktorý bol jeho funkčný plat skrátený. V takom prípade zamestnávateľ prakticky platí funkčný plat dvom zamestnancom na jednej pracovnej pozícii za rovnaké obdobie.

Základné povinnosti zamestnanca  a pozastavenie výkonu pracovnej činnosti

Zákon č. 138/2019 Z. z. podrobnejšie neupravuje dôsledky vyplývajúce z pozastavenia výkonu pracovnej činnosti v súvislosti s pracovnoprávnym vzťahom medzi školou alebo školským zariadením ako zamestnávateľom a pedagogickým alebo odborným zamestnancom. Spomínané ustanovenie § 15 ods. 10 zákona č. 138/2019 Z. z. upravuje len otázku poskytovania funkčného platu.

Pozastavenie výkonu pracovnej činnosti má však dosah aj na základné povinnosti zamestnanca:

  • vykonávať osobne prácu podľa pracovnej zmluvy a
  • byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Je zrejmé, že zamestnanec, ktorý má pozastavený výkon pracovnej činnosti, nevykonáva prácu, resp. vôbec nie je na pracovisku. Z toho hľadiska preto ide o prekážku v práci na strane zamestnanca.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov neupravuje takúto prekážku v práci. Úpravu pozastavenia výkonu pracovnej činnosti možno považovať za osobitný inštitút vzťahujúci sa len na pedagogických a odborných zamestnancov v zmysle zákona č. 138/2019 Z. z.

To, že ide o prekážku v práci, má z praktického hľadiska vplyv len na niektoré práva a povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru, napr. evidencia dochádzky zamestnanca a pod.

Sankcie za nesplnenie oznamovacej povinnosti

Nesplnenie oznamovacej povinnosti zamestnanca voči zamestnávateľovi v prípade vznesenia obvinenia alebo podania obžaloby na osobu zamestnanca pre niektorý z trestných činov uvedených v ustanovení § 15 ods. 1 môže byť zo strany zamestnávateľa sankcionované v zmysle pracovnoprávnych predpisov. Do úvahy prichádza porušenie pracovnej disciplíny, prípadne v závislosti od konkrétnych okolností prípadu aj okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. V týchto prípadoch by mal zamestnávateľ prihliadať najmä na dôvody nesplnenia oznamovacej povinnosti (neznalosť tejto povinnosti alebo úmyselné zatajenie) a o aký trestný čin ide (inak vyznie zatajenie trestného činu ohrozenie pod vplyvom návykovej látky ako napr. trestný čin výroba detskej pornografie alebo sexuálne zneužívanie).

Z výslovného znenia ustanovenia § 15 ods. 7 a § 15 ods. 9 zákona č. 138/2019 Z. z. vyplýva, že pozastaviť výkon pracovnej činnosti pedagogickému alebo odbornému zamestnancovi možno len do právoplatného rozhodnutia súdu. Po právoplatnom rozhodnutí súdu už pozastavenie pracovnej činnosti nemá význam. Právoplatným rozhodnutím súdu, ktorým bol pedagogický alebo odborný zamestnanec odsúdený za trestný čin uvedený v § 15 ods. 1 zákona č. 138/2019 Z. z., prestane tento zamestnanec spĺňať podmienku bezúhonnosti. V prípade právoplatného rozhodnutia súdu s iným výrokom sa pozastavenie výkonu pracovnej činnosti končí a zamestnanec ďalej pokračuje vo výkone pracovnej činnosti pedagogického alebo odborného zamestnanca.



Diskusia - Počet príspevkov: 0

Odpovedný servis pre predplatiteľov

Vaše otázky pošlite na direktor@wolterskluwer.sk

Seriály