Pracovný pomer

Pedagogický zamestnanec bude mať 65 rokov 4.7.2026. Môžeme s ním ukončiť pracovný pomer z dôvodu dovŕšenia veku 65 rokov, s nárokom na odstupné, k 30.06.2026? Alebo je nevyhnutné, aby mal PZ pri ukončení PP dovŕšených 65 rokov.

Máme kolegu, ktorý v tomto školskom roku dovŕšil 65 rokov. Dostane odchodné i odstupné. Môže u nás pracovať v ďalšom školskom roku? A musí vrátiť odstupné?

Môže nepedagogický zamestnanec, ktorý vykonáva v škole prácu na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, čerpať pracovnú neschopnosť?

Zamestnankyňa, ktorá je na opakovanej materskej a rodičovskej dovolenke už od roku 2020, nám už oznámila, že po ukončení RD v apríli 26 nebude pokračovať v pracovnom pomere. Zamestnankyňa má zostávajúcu dovolenku 55,5 dní, ktorú si buď bude čerpať, alebo jej bude jednorazovo preplatená. Ako jej určíme úväzok, a teda mzdu, keď pri nástupe na MD pracovala na úväzok 48 % a samozrejme, platové tarify pedagogických zamestnancov boli úplne iné? Do práce vôbec nenastúpi, a teda jej nevieme prideliť žiakov, ktorých by mala v úväzku (tí sú od septembra pridelení aktuálnym pedagógom).

Od 1. 9. 2025 by sme chceli zamestnať zamestnankyňu v základnej škole na dve pracovné zmluvy - 1. pracovná zmluva - pedagogický asistent na 50 % pracovný úväzok; 2. pracovná zmluva - vychovávateľka v ŠKD na 75 % pracovný úväzok. Otázka znie, či je možné urobiť takto pracovné zmluvy alebo v prípade ŠKD je možnosť urobiť pracovnú zmluvu len na 50 %?  Zároveň sa chcem opýtať, či je možné zamestnať pedagogického asistenta na základnej škole na 125 %?

Zamestnanec (starobný dôchodca) je práceneschopný od 19. 8. 2024 a jeho PN nepretržite trvá. Na základe dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu chce ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov. Prosím Vás o radu, k akému dátumu môžeme ukončiť so zamestnancom PP? Predpokladáme, že PN bude ukončená po uplynutí 52. t.

Chceli by sme Vás požiadať o radu, týkajúcu sa zamestnanca, ktorý je učiteľom I. stupňa a nárok na starobný dôchodok bude mať v marci 2026. Počas dlhodobej PN mu vznikol nárok na invalidný dôchodok viac ako 40 %, čo nepostačuje na to, aby sme so zamestnancom podpísali dohodu o ukončení PP a vyplatili mu odchodné. Odstupné: Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi, s ktorým skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, pri skončení pracovného pomeru odstupné.  Zamestnanec je psychický spôsobilý na výkon svojej práce, ale fyzicky nie. Na základe toho, nemá nárok ani na odstupné. Ako je potrebné riešiť danú situáciu, dlhoročný zamestnanec, ktorý pracoval v organizácii dlhé roky, a zákonne nemá nárok na žiadne odchodné a ani odstupné?

Prijali sme zamestnanca so začiatkom pracovného pomeru od 3. 2. 2025 s 3-mesačnou skúšobnou dobou, od 19. 3. 2025 začiatok PN a stále trvá. Do 19. 3. odpracoval 23 dní, čerpal 7 prekážok v práci (lekárske vyšetrenia aj doprovod člena rodiny) a aj 2 dni dovolenky. Je možné po ukončení PN s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe, teda skúšobná doba sa predlžuje o počet dní PN?

Nepedagogický zamestnanec (starobný dôchodca - 64 r.) požiadal o ukončenie PP dohodou zo zdravotných dôvodov. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav preukázal lekárskym posudkom. Naša organizácia má uzatvorenú Kolektívnu zmluvu, na základe ktorej má zamestnanec nárok na odstupné. Keďže sa jedná aj o starobného dôchodcu, prosím o usmernenie, či má zamestnanec nárok aj na odchodné, vzhľadom na to, že ukončením PP odchádza do starobného dôchodku.

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) umožňuje zamestnávateľom popri pracovnom pomere uzatvárať s fyzickými osobami aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Tento príspevok sa zaoberá dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v prostredí škôl a školských zariadení, so zameraním na osobitosti týkajúce sa pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov, ako aj na zmeny týkajúce sa týchto dohôd vykonané novelami Zákonníka práce v poslednom období.

Kolegyňa A mala uzatvorený  pracovný pomer na dobu určitú na zastupovanie kolegyne B počas materskej a rodičovskej dovolenky. Kolegyňa A ale nastúpila na materskú dovolenku skôr, ako  B ukončila rodičovskú dovolenku (A odišla na materskú v novembri 2022, B ukončila rodičovskú v máji 2023). B po ukončení svojej rodičovskej ukončila aj pracovný pomer. Otázkou je, kedy skončil pracovný pomer kolegyne A?

Máme dvoch zamestnancov v rámci projektu, ktorý sa končí 31. augusta 2023. Zamestnanci majú pracovný pomer na dobu určitú - na dva roky. Aké máme možnosti, ak by sme ich chceli opäť zamestnať od 1. septembra 2023 v rámci nového projektu?

Mám zamestnanca, ktorý si dal žiadosť o skončenie pracovného pomeru podľa § 60. Oslovil riaditeľku, že chce pracovné voľno s náhradou mzdy z titulu, že ide na pohovor (hľadanie miesta). Domnievam sa, že nemá nárok na pracovné voľno. V Zákonníku práce som si našla, že nárok na pracovné voľno má zamestnanec vtedy, ak bola daná výpoveď zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 písmeno a) až c). Domnievam sa správne?

Je zamestnávateľ povinný držať pracovné miesto zamestnankyni počas predĺženej rodičovskej dovolenky? O jej predĺženie požiadala zamestnankyňa zo zdravotných dôvodov dieťaťa. Mesiac pred riadnym ukončením rodičovskej dovolenky oznámila, že pokračuje na  predĺženej rodičovskej dovolenke. Môže zamestnávateľ po ukončení riadnej rodičovskej dovolenky pracovný pomer ukončiť?

Pedagogický zamestnanec dovŕši vo februári 65 rokov, ale zároveň požiadal zamestnávateľa, že by mal záujem pracovať ešte 1 rok. Zamestnávateľ žiadosti vyhovie, takže oznámi zamestnancovi ukončenie pracovného pomeru k 31. 8. 2023. Následne od 1. 9. 2023 uzavrie so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú. Je zamestnávateľ povinný  vyplatiť odstupné, keď zamestnanec prejde plynule z jednej zmluvy na druhú?

Novela zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) s účinnosťou od 1. novembra 2022 priniesla viaceré zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto zmeny sa výrazne dotkli aj ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa vzniku pracovného pomeru. V dôsledku týchto zmien by školy a školské zariadenia mali prispôsobiť proces prijímania nových zamestnancov novej legislatíve. Tento príspevok sa zaoberá procesom vzniku pracovného pomeru v školách a školských zariadeniach so zameraním na zmeny vyplývajúce z novely Zákonníka práce.

Možno započítať do pedagogickej praxe učiteľa hudobnej výchovy na 2. stupni ZŠ dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študenta, ktorú vykonával na ZUŠ? Učil tam spev. Dohodu vykonával pred ukončením vysokoškolského štúdia, aj počas štúdia PhD. Je učiteľ povinný absolvovať adaptačné vzdelávanie? Žiadny iný pracovný pomer nemal, len na dohody učil na ZUŠ. Podľa môjho názoru má absolvovať adaptačné vzdelávanie, nakoľko sa jedná o jeho prvý pracovný pomer.

Pedagogický zamestnanec v marci 2021 dovŕšil 65 rokov. Podľa § 82 Zákona 138/2019 o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch sme mali s ním ukončiť pracovný pomer najneskôr k 31. 8. 2021, avšak  v zložitej dobe pandémie a množstva opatrení sme na to pozabudli. Prosím o radu, ako postupovať ďalej v takomto prípade.

Od 1. 2. 2022 chceme zamestnať na pracovný pomer školského psychológa (na polovičný úväzok). Môžeme ho zamestnať do 30. 6. 2022? Alebo musí mať pracovnú zmluvu do 31. 8. 2022?

Mám otázku ohľadom ukončenia pracovného pomeru v takomto prípade: PP bol uzatvorený so zamestnankyňou (A) na dobu určitú od 7. 1. 2019 do 31.  7. 2019. PP pomer bol 28. 6. 2019 predĺžený na dobu určitú na zastupovanie kolegyne (B) počas jej materskej a rodičovskej dovolenky. Zamestnankyňa A však nastúpila na materskú dovolenku 6. 2. 2020 a kolegyna B ukoncila rodicovsku dovolenku 2. 8. 2020. Ku ktoremu dňu bol v takomto prípade ukončený PP zamestankyne A?