Vznik pracovného pomeru v školách a školských zariadeniach

Pracovná zmluva

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovný pomer ako zmluvný vzťah predpokladá, že obsah pracovnej zmluvy je tvorený vzájomnou dohodou zmluvných strán, ktorými sú zamestnávateľ a zamestnanec. V praxi tomu tak vždy nie je. Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanec je v postavení slabšej zmluvnej strany. Toto postavenie vyplýva z pozície zamestnávateľa, ktorý disponuje voľným pracovným miestom a zamestnanca, ktorý je spravidla len jedným z viacerých vhodných uchádzačov o prácu. V praxi sa tak často stáva, že zamestnanec len prijíma podmienky predostreté zamestnávateľom v pracovnej zmluve. V prípade nesúhlasu zamestnanca s obsahom pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ tieto podmienky upraviť podľa požiadaviek zamestnanca, ale rovnako tak mu môže nevyhovieť a uprednostniť iného uchádzača, ktorému obsah pracovnej zmluvy vyhovuje.

Dôležitým aspektom pracovného pomeru ako zmluvného vzťahu je aj skutočnosť, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť len so súhlasom oboch zmluvných strán, t. j. zamestnanca a zamestnávateľa.

Po novom Zákonník práce vyslovene upravuje, že pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V tomto prípade ide len o formálnu zmenu, lebo identifikačné údaje, resp. označenie zamestnanca a zamestnávateľa bolo aj doteraz samozrejmosťou pri uzatváraní pracovných zmlúv. Pri identifikačných údajoch zamestnávateľa netreba zabúdať, že v prípade škôl a školských zariadení bez právnej subjektivity je zamestnávateľom zriaďovateľ. Pri školách s organizačnými zložkami, resp. spojených školách je zamestnávateľom vždy škola s organizačnými zložkami alebo spojená škola, nikdy nie jednotlivé organizačné zložky.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

1. druh práce a jeho stručná charakteristika,
2. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,
3. deň nástupu do práce.

Ad a) Druh práce nemožno zamieňať s pracovnou náplňou. Pracovná náplň nie je povinným dokumentom. Pracovná náplň nemusí vyplývať len zo samostatného dokumentu označeného ako pracovná náplň, ale konkrétne povinnosti zamestnanca môžu vyplývať z vnútorných predpisov podľa druhu práce, ktorý zamestnanec vykonáva. Pri určovaní pracovnej náplne zamestnávateľ nemôže prekročiť rozsah, ktorý pripúšťa daný druh práce.

Príklad: Učiteľovi nemožno v rámci pracovnej náplne nariadiť, aby v čase letných prázdnin, keď nemá dostatok dovolenky, sa staral o záhradku, ktorú má škola v areáli a využíva ju na výchovno-vzdelávací proces so žiakmi (napr. pracovné vyučovanie).

Stručná charakteristika druhu práce v prostredí škôl a školských zariadení vyplýva z nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov (napr. výchovno-vzdelávacia činnosť vykonávaná pedagogickým zamestnancom, ktorým je učiteľ základnej školy).

V pracovnej zmluve môžu byť uvedené dva druhy práce kumulatívne (napr. školník a vodič) alebo môžu byť vykonávané dva druhy práce na základe dvoch pracovných pomerov. V tomto prípade platí, že zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. Pri dvoch pracovných pomeroch sa samostatne posudzuje aj pracovný čas, nárok na zabezpečenie stravovania, dovolenka a pod.

Ad b) Pri zadefinovaní miesta výkonu práce treba zohľadňovať konkrétne pomery školy alebo školského zariadenia (organizačné zložky, elokované pracoviská atď.). Od miesta výkonu práce treba odlišovať pracovisko.

Príklad: Ako príklad možno uviesť školu, ktorá má aj elokované pracovisko v rovnakom meste, kde sídli aj škola. Miesto výkonu práce môže byť určené ako toto konkrétne mesto, pracoviskom je však len konkrétna budova, v ktorej reálne vykonáva pracovnú činnosť zamestnanec.

V pracovnej zmluve možno uviesť aj viac miest výkonu práce. V tom prípade netreba zabúdať na to, že na účely náhrad pri pracovných cestách môže byť za pravidelné pracovisko považované len jedno miesto výkonu práce.

Ad c) Dohodnutý deň nástupu do práce je dňom kedy vzniká pracovný pomer. Tento deň je dôležitý aj vo vzťahu k niektorým povinnostiam zamestnávateľa (napr. prihlásenie zamestnanca do Sociálnej poisťovne).

Pre školy a školské zariadenia, ktoré pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“) platí ustanovenie § 4 ods. 7 uvedeného zákona, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy. V praxi zamestnávatelia označujú dokument, ktorým zamestnancovi oznamujú plat ako oznámenie o výške a zložení funkčného platu alebo platový dekrét. Zákon však neoznačuje presný názov tohto dokumentu, preto ho možno označiť akýmkoľvek vhodným názvom a dôležité je, aby v ňom boli uvedené všetky rozhodujúce skutočnosti. V týchto prípadoch sa preto neuplatní ustanovenie § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, podľa ktorého je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy aj uvedenie mzdových podmienok.

Ak škola alebo školské zariadenie nepostupujú pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z., tak podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky. Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Zákonník práce však tieto ďalšie podmienky bližšie nekonkretizuje.

Neplatné sú ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

1. ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,
2. ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov.

Novinkou je, že zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo ich zamestnancovi poskytne formou písomnej informácie. Ak budú tieto ďalšie podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, možno ich v budúcnosti meniť len formou dodatku k pracovnej zmluve, čo vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania oznámené zamestnancovi formou písomnej informácie, môže zamestnávateľ v budúcnosti jednostranne meniť bez súhlasu zamestnanca.

Zákonník práce ustanovuje minimálny rozsah pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré musí zamestnávateľ poskytnúť formou písomnej informácie alebo musia byť dohodnuté v pracovnej zmluve:

1. spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
2. ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a) Zákonníka práce, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
3. výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
4. splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
5. pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
6. právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje a jej rozsah.

Ak zamestnávateľ poskytol vyššie uvedené podmienky prostredníctvom písomnej informácie, je povinný pri zmene týchto pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi túto písomnú informáciu, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Zákonník práce upravuje aj formu poskytovania písomných informácií. Ak ide o informáciu, ktorá sa podľa pracovnoprávnych predpisov poskytuje v písomnej forme, zamestnávateľ poskytuje túto informáciu zamestnancovi v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Zamestnávateľ má dve možnosti poskytovania písomných informácií:

1. Informáciu poskytne v listinnej podobe. V záujme preukázateľnosti poskytnutia informácie je potrebné nechať si jej prevzatie potvrdiť zamestnancovým podpisom.
2. Informáciu poskytne v elektronickej podobe. V tomto prípade musí byť splnená podmienka, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť. Túto možnosť môže zamestnávateľ využiť v prípade zamestnancov, ktorí disponujú pracovnou emailovou adresou a majú možnosť pripojiť sa k tejto adrese na pracovisku a vytlačiť si na pracovisku predmetnú informáciu. Zisťovanie súkromných emailových adries zamestnancov, či možnosti vytlačenia si predmetných dokumentov v domácom prostredí zamestnancov je z praktického hľadiska kontraproduktívne. Aj v tomto prípade z dôvodu preukázateľnosti je potrebné, aby zamestnávateľ uschoval doklad o odoslaní informácie elektronicky.

Vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred účinnosťou predmetnej novely Zákonníka práce, t. j. do 31. októbra 2022, nie je potrebné spätne plniť informačnú povinnosť zamestnávateľa. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný informačnú povinnosť plniť jedine vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022. V takom prípade zamestnávateľ poskytne informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

Doba trvania pracovného pomeru a rozsah úväzku

Pracovný pomer možno uzavrieť na neurčitý čas alebo na dobu určitú. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Ak má byť pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, musí byť v pracovnej zmluve určená aj doba trvania pracovného pomeru. Doba trvania pracovného pomeru nemusí byť v pracovnej zmluve vyjadrená len konkrétnym dátumom, ale aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti, napr. pracovný pomer sa uzatvára na obdobie školského roka 2022/2023.

Pracovný pomer na určitú dobu s pedagogickým zamestnancom možno dohodnúť najkratšie na jeden školský rok; to sa nevzťahuje na pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu z dôvodu:

1. zastupovania zamestnanca počas materskej dovolenky, otcovskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku, otcovskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,
2. vykonávania prác, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku.

V zmysle pravidla zakotveného v § 48 ods. 1 Zákonníka práce, ak bude s pedagogickým zamestnancom uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú kratšiu ako jeden školský rok a nie sú splnené vyššie uvedené podmienky, platí, že vznikol pracovný pomer na neurčitý čas.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, tzv. skrátený úväzok alebo čiastočný úväzok.

V súvislosti s pracovným pomerom na dobu určitú a s pracovným pomerom na kratší pracovný čas priniesla novela Zákonníka práce novú povinnosť pre zamestnávateľov. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Pre skúšobnú dobu Zákonník práce ustanovuje tieto pravidlá:

• skúšobná doba je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov,
• skúšobnú dobu nemožno predlžovať,
• u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru,
• ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň,
• skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná,
• skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Novinkou v zmysle novely Zákonníka práce účinnej od 1. novembra 2022 je, že u zamestnanca s pracovným pomerom na dobu určitú nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru.

Príklad: Zamestnanec je prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú 4 mesiace. Skúšobnú dobu s ním možno maximálne dohodnúť na dobu 2 mesiacov. Stále však platí, že maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace, resp. 6 mesiacov u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca.

Novela Zákonníka práce účinná od 1. novembra priniesla okrem spomínaných zmien aj ďalšie zmeny. Tieto zmeny sa dotkli aj na ustanovenia Vzorového pracovného poriadku pre pedagogických zamestnancov a ostatných zamestnancov škôl a školských zariadení. Z uvedeného dôvodu by školy a školské zariadenia mali aktualizovať pracovné poriadky, aby boli v súlade s platnou a účinnou legislatívou.